Sådan definerer du jeres employee value proposition: Kernen i jeres employer branding

Lad os starte med en definition: Hvad er employee value proposition? 

Employee value proposition (EVP) kan oversættes til medarbejder-værditilbud og er kernen, når I skal skabe et employer brand. Jeres EVP’er er et løfte fra jeres virksomhed til kandidaterne, om hvad de kan forvente sig af jer som arbejdsplads. Det er med andre ord en konkretisering af jeres employer brand, og det der gør jeres arbejdsplads attraktiv.  

Jeres EVP’er er altså de største grunde til, at folk gerne vil arbejde hos jer.   

Det handler derfor ikke om, at I skal opfinde jeres EVP’er. Det handler om at identificere, hvad jeres nuværende medarbejdere sætter pris på – årsagen til, at de vil arbejde i jeres virksomhed. 

EVP skal altså ses som en afspejling af, hvordan det er at arbejde i jeres virksomhed.  

Grunden til, at det er vigtigt at identificere jeres EVP’er er, at det bliver nemmere at kommunikere til både eksisterende og fremtidige medarbejdere, hvad de kan forvente sig af jer – og derved har I også fundamentet til at arbejde med employer branding og recruitment marketing. 

Sådan får du identificeret og defineret jeres EVP’er 

Nu har vi fastlagt, at jeres EVP er afgørende for at kunne kommunikere med jeres målgruppe, og derved også en nødvendighelbiled for at kunne arbejde med recruitment marketing. 

Så lad os kigge på, hvordan du får defineret jeres EVP’er. 

Der er fire punkter, som du hele tiden skal have for øje, når du skal definere jeres EVP: 

1. Relevans: Jeres EVP’er skal selvfølgelig være relevante for de kandidater, som I gerne vil tiltrække. Hvis I tilbyder gratis firmabil, men jeres målgruppe er klimaaktivister, så rammer I forbi skiven (medmindre det selvfølgelig er en elbil). I skal derfor ud at have fingeren på pulsen. Snak med nuværende medarbejdere, der minder om dem, som I gerne vil tiltrække. Kig på, hvad jeres konkurrenter tilbyder og sidst men ikke mindst: Snak med de kandidater, I gerne vil tiltrække og find ud af, hvad der er relevant for dem.  

2. Troværdighed: Når I har identificeret, hvad der er relevant for målgruppen, så skal I selvfølgelig sikre jer, at I med troværdighed kan sige, at I kan indfri det. Så udvælg kun de ting, som I faktisk kan stå på mål for.  

3. Særpræg: Når I har identificeret, hvad der både er relevant og troværdigt, så skal du identificere hvilke af disse EVP’er, der har særpræg. Det nytter nemlig ikke noget at bygge jeres employer brand op omkring noget, som alle jeres konkurrenter også slår sig på. Så hvad er unikt for jer, som også er relevant for målgruppen? 

4. Aspirerende: Sidst er det en fordel at ville noget frem for blot at være til. Men igen skal jeres aspiration være inden for et område, som er relevant for jeres målgruppe. Måske vil I skabe det bedste produkt i markedet? Måske vil I arbejde for diversitet? Måske vil I noget helt tredje. Men I skal sikre jer, at det er noget, som jeres målgruppe også gerne vil aspirere efter.  

Nu står du tilbage med en liste af potentielle EVP’er. Men inden du får dem indrammet og hængt op i kantinen, så er der et vigtigt ekstra skridt, som vi skal gennemgå. Vi skal nemlig have sikret os, at vores EVP’er ikke er hygiejnefaktorer, men at de er motivationsfaktorer.  

Og dertil skal vi have sikret os, at I faktisk har styr på de hygiejnefaktorer, som jeres målgruppe vægter højt.  

Pas på hygiejnefaktorerne, når du definerer EVP’er 

Du har sikkert hørt om hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer – og måske endda arbejdet med det tidligere. Alligevel bruger vi lidt tid på at snakke om dette, da vi ofte ser virksomheder kommunikere hygiejnefaktorer i jeres recruitment marketing og employer branding. 

Og det er ikke fordi, at jeres målgruppe ikke er interesserede i, at I har de basale ting på plads, men let’s face it: Det er ikke jeres kantineordning, der kommer til at give jer det bedste employer brand i branchen. Så når I endelig har målgruppens opmærksomhed, er det bedre at udnytte det til at kommunikere EVP’er, der er bygget op omkring motivationsfaktorer. 

Lad os lave en hurtig overflyvning af hvornår arbejdspsykolog og professor i organisationsteori Frederick Irving Herzberg mener, at der er tale om henholdsvis hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer. 

Sådan skal du tænke om hygiejnefaktorer, når du definerer EVP’er 

Dette kan også betegnes som need to have elementer. Hvis der ikke er styr på hygiejne, betyder det ikke noget i længden, at I har gode motivationsfaktorer. Folk vil smutte på sigt, hvis deres hygiejnefaktorer ikke bliver indfriet. 

Det ubarmhjertige ved hygiejnefaktorer er, at du ingen bonuspoint får for dem. Men der er betaling ved kasse 1 i jeres årlige APV og på jeres retention KPI, hvis I ikke leverer på det.  

Eksempel på hygiejnefaktorer kunne være:  

1. Acceptabel og konkurrencedygtig løn. 

2. Ordentlige arbejdsforhold. 

3. Sikkerhed i ansættelsesforholdet. 

4. Social tryghed. 

Det svære ved hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer er, at faktorer, der tidligere har været motiverede, i dag kan blot betegnes som hygiejnefaktorer. Efter corona er fleksibilitet og muligheden for hjemmearbejde blevet et need to have for mange, hvor det tidligere kunne være en bonus. Sagt med andre ord: Det er ikke statisk.  

Sådan skal du tænke om motivationsfaktorer, når du definerer EVP’er 

Nu til det vigtige. Det som du kan bygge stærke EVP’er på: Motivationsfaktorerne. 

Det kan være ting som:  

• Jobbets indhold. Er det f.eks. et job, som udvikler sig i opgaver og ansvar? 
• Anerkendelser og belønninger ved gode resultater. 
• Ansvar og indflydelse på både opgaver og område. 
• Udviklingsmuligheder.  

Nu har vi slået fast, at hygiejnefaktorerne skal være på plads på jeres arbejdsplads, mens motivationsfaktorerne er med til skabe noget særligt – og dermed en endnu større tilfredshed og motivation blandt jeres ansatte. Det bør du have med i jeres overvejelser, når du nu skal definere jeres EVP’er. 

God arbejdslyst.

Få tilsendt mere som dette