Heidi Wassini: TA i 2023 | 6 ting du skal stoppe med + 6 ting du skal gøre nu!

Debatindlæg af Heidi Wassini, TA-specialist, RL100-medlem, freelancekonsulent og thought leader-debattør hos Ofir.dk.  

Jeg lover, at hvad jeg fortæller om denne gang, ikke handler om at kigge i krystalkugler og prøve at kloge mig på trends og tendenser for 2023 og fremadrettet. For hvis der er én ting, vi har lært de seneste år, så er det, at vi lige så godt kan indstille os på, at verden kan forandre sig på et splitsekund – og alt hvad vi troede, vi vidste ikke holder alligevel.

I september 2022 viste en McKinsey rapport, at 50 % af (amerikanske) Executives mente, at der ville komme en recession i Q1/Q2 2023. Hvis vi blot lige holder fokus på Danmark, så er ledigheden pt. omkring de 3 %. For dimittender er billedet noget anderledes, nemlig omkring 20 %, men det er stadig et fald fra 30 % for 2 år siden.

Så er vi midt i en recession, eller er den på vej – eller hvad skal vi regne med?

Det eneste, jeg kan sige med sikkerhed er, at i rekruttering går mængden af rekrutteringer altid op og ned – og med en arbejdsstyrke hvor 40-50 % forventer at skifte job inden for det næste år, og et generelt engagement, der rammer bunden overordnet set, ja så har vi udfordringer.

Jeg har fulgt arbejdsmarkedet gennem ”dot-com” bølgen, finanskrisen, corona-krise – og nu. Og kun én ting kan jeg sige med sikkerhed: Der vil altid være en kamp om talenterne inden for visse kategorier (typisk tech, finans, IT og salg). Hvor god du er til at tiltrække og fastholde, ja det handler i høj grad om nogle områder, som jeg tror, er gode at holde for øje det kommende år:

1. Brand, kultur & DEI&B
2. Fokus på kvalitet & optimering
3. Kandidatoplevelsen

Brand, kultur & DEI&B

Vi ved, at kandidater i højere grad sætter rammerne for deres arbejdsliv. Det handler om det mentale helbred, balance i livet og værdier, som i høj grad har skiftet eller er blevet mere tydelige for mange under corona. Man taler om ”quiet quitting” eller ”silent resignation” som begreber, og i mine øjne er grundideen det samme: Vi vil have mere ud af livet, her og nu. Hvad det betyder for den enkelte kan være svært at definere, men ser vi på meta-trends, så kan vi se, at virksomheder, som formår at imødekomme medarbejdernes ønsker, i langt højere grad oplever engagement og fastholdelse og lettere kan tiltrække talent.

2 ting du bør gøre nu:

1. Styrk dit brand og fortæl de gode historier. Del, hvad I konkret gør for at hjælpe medarbejdere med at bevare den mentale og familiemæssige balance
2. ”Show, don’t tell” det, I gør ift. diversitet, minimering af bias i rekrutteringsprocessen, og hvordan I skaber en følelse af tilhørsforhold i en hybrid verden

Og 2 ting du bør stoppe med nu:

1. For nogle virksomheder kan det give god mening, at man mødes fysisk. Vi ser, at især kreativitet, innovation og salgsaktiviteter øges i samvær med andre… men hvis årsagen findes i, at du tror, kultur kun kan skabes ved fysisk fremmøde, så drop det…. bare drop det. Kultur skabes i mennesker, ikke på kontorer, og hvis du har behov for at kræve mennesket på kontoret, så bliver din kultur snart en uddøende ”race”, for du vil tabe talentet på sigt.
2. Flager du for diversitet – men kræver stadig eksamensbeviser, ansøgninger, CV’er, navne og køn/alder i din ansøgningsproces? Tro mig, det bliver gennemskuet. Hav fokus på, hvad vil du som virksomhed præcis på diversitet, vælg 2-3 fokusområder – og så gør det rigtig godt. Forstå, at vi er alle på en rejse, og med ærlighed kommer du bare længere, også i en branding-situation

Fokus på kvalitet og optimering

Af forskellige årsager (og afhængig af branche) har der været en tendens til, at hastighed trumfer kvalitet i rekruttering. Det er på tide at stoppe med at tale om ”tid” i rekruttering, for hvad nytter det, at du hyrer som en gal – men 25 % stopper igen efter 6 måneder?

Der er primært 3 årsager til, at folk forlader en virksomhed:
1. Jobbet levede ikke op til det, man forventede (primært hvis de forlader virksomheden inden for de første 6 måneder)
2. Match til nærmeste leder
3. Mangel på udvikling og karriere

– og en 4. sniger sig mere og mere frem; nemlig mangel på balance mellem arbejde og privatliv.

Samtidig er der utallige processer i rekruttering, som virkelig godt kunne bruge en overhaling, så teamet kan bruge mere tid på mennesket og mindre tid på systemer.

2 ting du bør gøre nu:

1. Tag din rekrutteringsproces op til revision: Rekrutterer du virkelig på den mest optimale måde? Har du styr på din succession-plan, kernepositioner og pipeline til disse? Har du steder, hvor proces kan optimeres for at minimere bias og øge diversitet?
2. Data, data, data: Brug “nede-tid” til at få styr på din TA (og HR) data. Arbejder du strategisk med TA, så bør du til enhver tid kende HR kernetal som f.eks.: personaleomsætning (3, 6, 12 mdr – og derover), engagementsmålinger (hvem klarer sig bedst og dårligst), performance-ratings (hvordan klarer de nye medarbejdere sig?) og så selvfølgelig dine basale TA tal som ”Time to Hire/Fill”.

Og 2 ting du bør stoppe med nu:

1. Lad dig ikke forblænde af ny teknologi: Teknologien kan ikke forbedre processen, hvis du ikke har styr på de basale ting, som f.eks. at vende tilbage til kandidaten i ordentlig tid. Når du kigger på at optimere, så se på, hvad I som team skal ændre, hvad organisationen skal ændre, og hvor teknologi kan understøtte dette?
2. At lade Hiring Manager diktere processen: Du er eksperten, så find den rette balance, så jobbet er godt beskrevet, og de forskellige interviews rent faktisk giver kandidaten tid til at stille spørgsmål (ikke kun de klassiske 5 minutter i slutningen af et interview). Skab den røde tråd og giv indsigt i jobbet, så vil der være højere sandsynlighed for, at personen bliver og er engageret.

Kandidatoplevelsen

Hvis nu du skulle have undgået at høre mig ”prædike” om det før – så gentager jeg det lige her for en god ordens skyld: Kunder er kandidater og kandidater er kunder. Virgin Media-casen er et godt eksempel på det. Og ja, det er nærmest en blog i sig selv at tale om, men jeg vil forsøge at begrænse mig selv.

Kigger vi på meta-trends for forbrugere, så handler det om ”bæredygtighed”, ”personalisering” og ”kundeoplevelsen” – lyder det bekendt? Hvis du skal have blot ét indsatsområde i 2023, så ville jeg anbefale dig at starte her, for det handler jo i korte træk om at fastlægge kandidatrejsen fra start til slut, kortlægge dine udfordringer – og så beslutte hvad du vil gøre ved dem på kort og langt sigt.

2 ting du bør gøre nu:

1. Få data på kandidatoplevelsen – der findes flere systemer, der er nemme at implementere, og som lynhurtigt kan give dig de rette indsigter
2. Sikre, at der er konsistens på tværs af alle kanaler. Det nytter ikke noget at suboptimere kandidatoplevelsen for så at falde igennem med et brag andre steder. Vælg de vigtigste ”touch points” og start der

Og 2 ting du bør stoppe med:

1. Ringe mailkommunikation: Kig jeres breve igennem, brug ChatGPT hvis ikke I har en kommunikations- eller marketingafdeling (husk at tjekke for bias), og ryd ud i udtryk som eks.: ”Vi får desværre mange ansøgere og vil derfor kun vende tilbage, hvis du er interessant” eller ”Tak for din ansøgning. Vi har valgt at gå videre med en anden kandidat. Vh. Firma xx”
2. Åbne ansøgningsfrister: Ja, jeg har fuld forståelse for, at det er så meget nemmere for DIG, kære virksomhed, men det skaber altså ikke en god oplevelse for kandidaten, og slet ikke når vi ved, at det vigtigste for en kandidat er forventningsafstemning og transparens omkring processen. Lav en god tidsplan, sæt en ansøgningsfrist – og hold den

Ovenstående er selvfølgelig ment som inspiration. Jeg ved godt, at vi ikke kan gøre det hele på én gang, og at det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvor man er på sin rejse og hvilken strategisk vigtighed funktionen har.

Jeg vil dog næsten garantere, at hvis du blot gør noget af ovenstående, så vil du se en markant forskel i løbet af 2023 på det talent, du tiltrækker og fastholder.

Dette er indlæg 2 ud af 3 fra Heidi Wassini, der fokuserer på talent acquisition anno 2023. D. 22. marts opsamles pointerne fra de tre indlæg i et live webinar, hvor det også vil være muligt at stille spørgsmål til Heidi. Hvis du allerede har et spørgsmål eller et TA-dilemma/udfordring, så skriv til heidi.w@ofirjob.dk, så vil Heidi behandle det på webinaret d. 22. marts.

Tilmeld dig webinaret her.

Få en mail, når der kommer ny inspiration fra Heidi og Ofir.dk