Sådan bruger du sociale medier i rekrutteringen!

Når man taler rekruttering og jobannoncering kan sociale medier bruges på flere forskellige måder. Især hvis man er fortrolig med, hvad medierne kan – eller man bare er nysgerrig og proaktiv nok – så er der mange muligheder for at give sin rekruttering ekstra kant og effekt med sociale medier. I dag kan det være lige nøjagtig det, der gør forskellen på om du får mange kandidater eller de rigtige kandidater.

Jobannoncering

Den primære brug af sociale medier til rekruttering handler om at få jobannoncerne ud til de rigtige modtagere. Med sociale medier kan I nå ud til langt flere af jeres ønskede kandidatprofiler – både gennem virksomhedens relationer på sociale netværk og ved målrettet annoncering mod bestemte kandidatprofiler.

Sociale medier tilbyder ret avancerede muligheder for segmentering, og du kan fx målrette ud fra kriterier som uddannelse, branche, fagområde, stillingsbetegnelse, anciennitet, geografi mm.

Det er også væsentligt, at du med sociale medier ikke kun rammer de aktivt jobsøgende, dvs. personer, der enten er ledige eller i hvert fald på vej væk fra deres nuværende job. Du rammer i lige så høj grad de passivt jobsøgende, som ellers kan være svære at få kontakt til gennem mere traditionelle kanaler, fx jobportaler, som typisk kun besøges af aktivt jobsøgende.

Synes I at det er en stor mundfuld at skulle sætte jer ind i hvordan man annoncerer på sociale medier, så tilbyder mange virksomheder opsætning af egentlige rekrutteringskampagner, enten som rene ’social media kampagner’ eller som del af en mere bred, men målrettet rekrutteringskampagne.

Hos Ofir.dk mærker vi også den stigende interesse for rekruttering via sociale medier, og derfor kan du med Ofirs jobkampagner annoncere på både Facebook, Messenger, Instagram og LinkedIn – læs mere her.

Referencetagning

Har du søgt job inden for de seneste 10 år, er der stor sandsynlighed for, at virksomheden søgte oplysninger om dig under ansættelsesforløbet. Den metode benyttes mere og mere, og de mest brugte medier er LinkedIn, Google og Facebook. En undersøgelse fra 2012 viser, at hele 80% af virksomhederne søger supplerende oplysninger om kandidater på LinkedIn, 71% googler dem, mens 57% tjekker kandidaternes profiler på Facebook*. De tal er med sikkerhed ikke blevet mindre i dag.

Med de sociale medier er det desuden blevet sværere for kandidater at ’pynte på sandheden’, da I som virksomhed har mulighed for at tjekke, om der er sammenhæng mellem ord og handling hos kandidaten. Et kig på LinkedIn vil nemlig hurtigt afsløre, om en kandidat har pyntet på sit CV til den ansættende virksomhed, som får mulighed for at vurdere kandidatens troværdighed. På LinkedIn er der mange flere, der ’kigger med’, hvilket ikke ansporer til at snyde sig til kompetencer, man reelt ikke har.

*Kilde: Survey fra Marianne Steen & Co. – ‘Rekruttering via sociale medier’

Vidste du at…

• 82% har en Facebook profil (i aldersgruppen 35-54 år er tallet 86%)

• 69% har en Facebook Messenger profil

• 42% af en Instagram profil

• 39% har en LinkedIn profil (i aldersgruppen 35-54 år er tallet 56%)

Kilde: Undersøgelse foretaget blandt danskere i alderen 12 år og derover med adgang til internettet – Mediernes Udvikling 2019, Kulturstyrelsen
 

Search og relationsopbygning

Sociale mediers helt unikke styrke er muligheden for at opbygge relationer og netværk. Dette kan også udnyttes i rekrutteringsøjemed, hvor der er en tendens til, at flere og flere virksomheder går direkte til de sociale medier for selv at søge efter kandidater – og altså skipper hele annonceringsdelen.

På de sociale medier kan man søge efter kandidater, trække referencer digitalt og derefter kontakte den aktuelle kandidat direkte. Denne metode er stigende, hvilket synes som en helt naturlig udvikling og konsekvens af de muligheder, internettet og de sociale medier giver os. Samtidig kan det hænge sammen med, at ledigheden er faldet til 3,7% – det laveste niveau i ti år.* Med dette in mente er det indlysende, at der må andre og mere målrettede værktøjer til at få besat de ledige stillinger fremover.

Også rekrutteringsbranchen nyder godt af den digitale udvikling og de sociale mediers fremmarch som rekrutteringsværktøj. Internettet har gjort det nemmere at finde og komme i kontakt med kvalificerede kandidater, hvilket har gjort processen både hurtigere og mere fleksibel. F.eks. kan man på et øjeblik screene en kandidats interesse i et job, blot ved et kort opkald på mobilen.

*Kilde: Finans.dk: Færre går uden job: Ledigheden er på laveste niveau i 10 år, 28.02.2019

Employer branding

I tider hvor det er svært at skaffe nye medarbejdere, bliver det vigtigt for jer at arbejde aktivt med jeres Employer Brand – kort fortalt jeres varemærke som arbejdsplads. I den forbindelse er sociale medier et stærkt værktøj, som kan hjælpe jer til at påvirke jeres varemærke positivt og dermed tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere.

Det er muligt at få hjælp fra eksperter i sociale medier og employer branding, men langt de fleste virksomheder vælger at håndtere opgaven internt. Det stiller krav til kontinuitet, engagement og ’den røde tråd’, der er med til at tegne det ønskede billede af virksomheden.

En anden god måde at understøtte en virksomheds employer brand på er ved hjælp af et professionelt og appellerende Ofirs ansøgersite. Særligt mindre og mellemstore virksomheder, der ikke nødvendigvis er et kendt brand blandt jobsøgende eller har en lang forkromet historie bag sig, er nødt til at finde nye måder at blive set og hørt på, hvis de skal være med i kampen om de bedste kandidater. 

Vidste du at…

Et Ofir ansøgersite fortæller om jeres virksomhed som arbejdsplads – om alt lige fra medarbejdergoder til arbejdsglæde og trivsel. Tekster, billeder og videoer giver et godt indtryk af jeres kultur og hjælper jer i kampen om de bedste ansøgere.

Læs mere om fordelene ved et ansøgersite fra Ofir her

Besøg BoligPortals ansøgersite her

Besøg DiningSix’ ansøgersite her
 

Læs mere om employer branding her:

Employer branding på sociale medier – derfor!

Employer branding – Sådan gør du!