Heidi Wassini: “Kig på TA med marketingøjne og få succes”

I mine sidste par indlæg har jeg talt om værdien og nødvendigheden af, at du tænker rekruttering som en strategisk funktion ”Talent Acquisition” – og ikke blot som en operationel opgave (hyr din næste medarbejder).

En del af den tankegang handler om, hvordan du tænker ”Talent Attraction”. Og nej! Talent Attraction og Employer Branding er ikke det samme, selvom det bliver brugt i flæng på samme måde, som TA og rekruttering gør det. Kort sagt er forskellen, at Talent Attraction handler om, HVORDAN du tiltrækker de rette – og Employer Branding handler om, HVORFOR de skal arbejde for din virksomhed.

Lær fra Marketing

Min karriere startede faktisk i marketing, og jeg kan i højere og højere grad genkende, hvordan jeg ubevidst har brugt ”marketingtricks”, når jeg har tænkt Talent Attraction. For når du skal arbejde med Talent Attraction, så giver det rigtig god mening at skæve til marketing. De har trods alt en del erfaring med strategisk at få budskaber ud til de rette kunder. Til grund for det ligger en ”Marketing funnel”, også kaldet AIDA-modellen*, som kort står for:

A – Awareness

I – Interest

D – Desire

A – Action

AIDA med Talent Attraction øjne

Hvis du tager den model, og gør den til en Talent Attraction model, så kunne den f.eks. se sådan her ud:

Awareness = Skab opmærksomhed omkring jobbet (create awareness)

Interest = Få kandidaten til at overveje jer som deres næste arbejdsplads (consideration)

Desire = Skab engagement mellem jer og kandidaten (engage)

Action = Konverter kandidaten (apply)

Lad mig dykke lidt ned i, hvad jeg mener:

Awareness (create Awareness)

Det er her, dit arbejde med virksomhedens brand kommer ind. Du skal skabe opmærksomhed omkring dit brand, og det gælder jo både for Product, Corporate og Employer brandet. Det hele hænger sammen, som vi tidligere har talt om, så tænk det som en enhed, og hvordan der kan hægtes ”kroge” for kandidaten i de forskellige sammenhænge, både eksternt og internt. Formålet her er at gøre dig ”lækker” for de rette kandidater.

Interest (consideration)

Nu hvor kandidaten har fået øje på dig, så gælder det om at påvirke deres interesse og få dem til at overveje dig nærmere som ”Employer of choice”. Det er her, hvor de begynder at undersøge dig nærmere som virksomhed via eks. karriereside, LinkedIn Life Pages, Glassdoor-, Indeed- og Jobindexanmeldelser. Hvis kandidaten finder dig tiltrækkende nok, så begynder arbejdet med at lokke dem tættere på dig.

Desire (engage)
Nu vil vi nemlig gerne have kandidaten til at engagere sig med os. Det er jo ikke sikkert, det rette job er ledigt lige første gang, de kigger (eller at kandidaten ønsker at skifte lige nu), men du vil stadig gerne være ”top of mind”, når jobbet/skiftet er der. Det er her, hvor du får kandidater til at følge din virksomhed på forskellige medier, der passer til din profil, eks. LinkedIn, Facebook, Instagram og sågar TikTok. Du skriver engagerende opslag, får dem til at tilmelde sig en jobagent, følge mennesker der allerede arbejder i din virksomhed, osv. Det er også i det stadie, hvor dit ultimative ønske er at få dem til at komme til næste skridt, nemlig at ansøge.

Action (apply)

NU er det rette job her, OG kandidaten er klar til at skifte. Det er her, din konversion skal ske: Du konverterer kandidaten fra en engageret følger til en aktiv ansøger (og ja, de findes stadig selv ved svære job, hvis du gør dit arbejde ordentligt 😉). Det sker bl.a. ved at skrive gode/engagerende jobannoncer i stedet for at lave en kravliste eller bruge det opslag, du lavede sidst du rekrutterede for 5 år siden.

Og en bonus: L for Loyalty

I sammenhængen med Talent Attraction, så ville jeg også putte et enkelt L på modellen, som står for Loyalty. Det er her, hvor du arbejder med Employee Advocacy, som kort sagt handler om at skabe ambassadører ud af interne medarbejdere, så de aktivt går ud og… ja, gæt selv. Nemlig! Skaber opmærksomhed for dit brand – og så er vi tilbage ved starten igen.

Jeg oplever, at virksomheder ofte har alt for travlt med at sælge et job i stedet for at huske, hvor de er i marketingtragten. Og at der ofte slet ikke kigges på konverteringsraten de rette steder i tragten. I mine øjne er det dog værdifuld data, som giver dig gode indsigter i, hvor du skal sætte ind, hvis du gerne vil arbejde strategisk med din måde at tiltrække kandidater.

Jeg plejer ofte at sammenligne Talent Attraction og endda rekrutteringsprocessen med det at date. Det er altså de færreste personer, der går direkte fra et hej til at hoppe i kanen med dig, så at sige 😊

Så kære virksomhed eller rekrutteringsperson: Hvornår har du sidst kigget med marketingøjne på din proces – og din Talent Attraction-strategi? Hvis det kniber med at tiltrække de rette kandidater, kunne det måske være nu, at du skal gentænke det med AIDA-L briller på?

Få en mail, når der kommer ny inspiration fra Heidi og Ofir.dk