Heidi Wassini: ”Stop med at kalde TA for rekruttering”

Debatindlæg af Heidi Wassini, TA-specialist, RL100-medlem, freelancekonsulent og thought leader-debattør hos Ofir.dk.

En ting, som er spændende ved sprog, er, at det altid udvikler sig. Vi ser det på mange områder – ord, der før var ok, er det ikke mere. Nye ord/sætninger betegner i dag helt andre ting (tænk blot på ”bjørnetjeneste” eller ”forfordele”). Og vi ser en udvikling, hvor der nu nærmest, er gået inflation i stillingsbetegnelser.

Hvad der før hed ”sekretær”, hedder nu ”assistent”, og ”direktionsassistent” er blevet til ”executive assistant”. Nogle gange er det i virkeligheden blot gammel vin på ny flaske – men i nogle tilfælde så dækker det rent faktisk også over en udvikling af jobbet generelt.

I HR’s verden bruger vi danske og engelske ord i flæng, og vi er måske ikke altid bevidste om, hvornår vi bruger det ene frem for det andet. Er “rekruttering” og “talent acquisition” eksempelvis ikke bare forskellige ord for samme funktioner?

Hvis du spørger mig, så er svaret et rungende nej!

Handler begge dele ikke om at finde de rette mennesker og ansætte dem i en virksomhed? Jo, men der er grundlæggende forskel på måden at gøre det på, og filosofien bag talent acquisition og rekruttering (recruitment) er ikke den samme. Lad mig give dig 3 grunde til hvorfor:

Rekruttering er den udførende del af TA; den handling, hvor du rekrutterer en medarbejder til en virksomhed. Du sætter en person i sædet, så at sige. Men TA omfavner langt mere – både før og efter – hvor rekruttering kun er en lille del af det. En af de bedre definitioner, jeg har set på det, lyder kort og godt: ”Recruitment is about filling vacancies. Talent acquisition is an ongoing strategy to find specialists, leaders, or future executives for your company.*”. Kort sagt så omfavner TA (i mine øjne) alt fra første øjeblik, en kandidat hører om en virksomhed, og til de forlader den. (*kilde: jobvite)
Man kan måske tro, at det er ligegyldigt, om man kalder det for det ene eller andet – men ord har magt. Hvis man arbejder ud fra tanken om, at TA er en strategisk og forretningsdrivende funktion, så er det pludselig også andre krav, du har til funktionen. Lige fra hvem du rapporterer til, budget, indflydelse og strategisk vigtighed for en organisation. Ligesom HR i højere og højere grad sidder med ved (C)-bordet, så bør TA det også. Tænk over det et øjeblik: Vi bruger millioner af kroner på at fastholde og udvikle mennesker (L&D har typisk de største budgetter i en HR-afdeling) – men hvad nytter talentprogrammer, ledelses- og medarbejderudvikling, hvis det ikke er de rette mennesker, der ansættes fra starten af? Og hvis de ikke ansættes hurtigt nok, performer i stillingen eller bliver længe nok til at gøre en forskel? Alt det har TA en finger med i at sikre.
Efter en lang periode, hvor der var flere åbne stillinger inden for TA end softwareudviklere, så er vi nu i en periode, hvor især TA i høj grad skæres væk, fordi ”vi skal jo ikke ansætte så mange mere”. Netop det er i mine øjne essensen i – og forskellen på TA og rekruttering. Og ja, jeg vil til dels give dem ret; hvis den eneste funktion er at udfylde en operationel opgave. Det er da simpel (forretnings)logik. Men hvad nu hvis funktionen også agerer taktisk og strategisk: Styrker dit employer brand igennem krisen, videreudvikler værktøjer og processer, så kandidatoplevelsen automatiseres/forbedres, tager mere ansvar i processen, så den rekrutterende leder kan bruge sin primære tid på vedkommendes kerneopgaver. Eller hvad hvis funktionen har styr på alle kernepersonerne i virksomheden, ved hvem, der er deres efterfølgere – og måske allerede arbejder med at sikre en kontinuerlig pipeline, hvis nu (det utænkelige) skulle ske, og en medarbejder forlader virksomheden. Det kunne også inkludere, at TA begyndte at arbejde med at styrke relationen til gode ex-medarbejdere, som I måske gerne vil have tilbage igen. Og så er jeg slet ikke begyndt at tale om den træningsopgave, der meget ofte er mangelfuld hos rekrutterende ledere; (hvorfor er det, at alle må interviewe uden træning – kunne man forestille sig, at hvem som helst blev sat til at lave virksomhedens regnskaber? Nej, vel?).

Og så er vi slet ikke begyndt at tale om arbejdet med at sikre diversitet i pipelines, udnyttelse af TA’s kompetencer i andre dele af en virksomhed osv.

Skal alle virksomheder så arbejde strategisk med rekruttering – og indtænke TA som en strategisk, taktisk OG operationel enhed i deres forretning? Det vil jeg ikke anbefale. Som med alle andre enheder i en forretning så handler det om, at den skal tilpasses forretningens strategier og mål. Nogle gange giver det mening, at rekruttering er operationel og andre gange, at det bør være en TA-funktion.

Men tænk fremadrettet over, hvad det egentlig er, du ønsker for din forretning – og så kald stilling(erne) og funktionen det, som det i virkeligheden skal afspejle – i stedet for at bruge ordet i flæng. For der ER en forskel, som – håber jeg – er blevet mere tydelig med dette indlæg.

Dette er indlæg er 1 ud af 3 indlæg fra Heidi Wassini, der fokuserer på talent acquisition anno 2023. D.22 marts opsamles pointerne fra tre indlæg i et live webinar, hvor det også vil være muligt at stille spørgsmål til Heidi. Hvis du allerede har et spørgsmål eller et TA-dilemma/udfordring, så skriv til heidi.w@ofirjob.dk, så vil Heidi behandle det på webinaret d.22 marts.

Tilmeld dig webinaret her.