5 hyppige rekrutteringsfejl du bør undgå

Vi ved, at det at ansætte nye medarbejdere ikke blot kan være dyrt, men også meget tidskrævende. Kender man udfordringerne og de potentielle problemer på forhånd, kan man dog spare både tid og besvær. Men hvad skal du især være opmærksom på for at undgå de mest klassiske rekrutteringsfejl?

1) Præcis formulering af jobbeskrivelsen

Ofte ser man nemlig, at virksomheder laver en ønskeseddel på længde med en ditto fra en femårig, der har læst julekataloget fra Fætter BR. Det skal du undgå. Specificér i stedet krav og formulér både arbejdsopgaver og ansvarsområder. Skriv hellere kort og præcist, hvad du søger. Så kan du uddybe de specifikke opgaver og fortælle, hvad kandidater kan forvente til jobsamtalen.

Formulering af en konkret jobprofil hjælper desuden din virksomhed med at målrette mod de rette kandidater og modtage flere relevante ansøgninger.

2) Kulturelt match

Et “kulturelt match” er sammenspillet mellem organisationens kultur og den potentielle medarbejders personlighed, arbejdsstil samt holdninger og overbevisninger.

Men hvorfor er dette vigtigt? Forestil dig et scenarie, hvor du finder en dygtig medarbejder med de rigtige kvalifikationer og den rigtige erfaring. Én, der har et bemærkelsesværdigt CV, og som klarede jobsamtalen til UG. Men efter ansættelsen lever medarbejderen slet ikke op til dine forventninger og passer heller ikke rigtig ind i resten af organisationen, hvilket påvirker holdets samlede produktivitet. Denne situation kan undgås ved at overveje din organisationskultur, før rekrutteringsprocessen starter – og altså vægte kulturelt match lige så højt som fagligt match.

3) Overkvalificerede kandidater

En af de mest almindelige bekymringer med hensyn til ansættelse af overkvalificerede kandidater er fastholdelse. Arbejdsgivere bekymrer sig ofte om, om en overkvalificeret kandidat kommer til at kede sig og søger videre – men for en medarbejder, der i øvrigt er glad for sin arbejdsplads, kan kedsomhed føre til, at vedkommende tænker i nye baner og måske ligefrem skaber noget nyt.

Når overkvalificerede medarbejdere mestrer deres nye job, vil de ofte søge nye tilgange, der kan være mere effektive og omkostningseffektive for at få arbejdet gjort. Med hensyn til fastholdelse skal du overveje muligheder for udvikling eller belønning, som du kan tilbyde de overkvalificerede/ekstraordinære medarbejdere.

4) Vent på den rigtige kandidat

Hvis du har prøvet at rekruttere før, så ved du også, at det ikke er en billig øvelse. Overvej prisen i tid og penge ved at ansætte og træne en ny medarbejder, som du senere finder ud af ikke er kvalificeret til jobbet. Du ender bare med at skulle gentage hele rekrutteringsprocessen.

Hvis din virksomhed virkelig har brug for en til et bestemt job nu og her, kan du overveje at ansætte en freelance medarbejder til at dække rollen, indtil du finder den helt rigtige kandidat til jobbet.

5) Intern rekruttering

Den bedste kandidat kan være lige foran næsen på dig! Overvej at udfylde en stilling med en medarbejder, der allerede arbejder i din organisation. Dermed kan du undgå at spilde tid og kræfter på at jagte de forkerte kandidater.

Udvælgelsesprocessen med at rekruttere internt er meget hurtigere, da der sandsynligvis er langt færre kandidater at vælge imellem. Det er omkostningseffektivt! Desuden kender du allerede kandidatens kvaliteter og vil have en bedre ide om, hvordan han/hun vil klare jobbet. Du vil heller ikke opleve problemer med hensyn til kulturel/social tilpasning, da en eksisterende medarbejder allerede kender din organisations arbejdsproces og -kultur.

Læs også: Sådan undgår du de dyre fejlrekrutteringer

Bliv klogere på rekrutteringsmetoder: Sådan bruger du sociale medier i rekrutteringen

Ofir kan hjælpe dig med rekrutteringen af nye medarbejdere – læs mere her