Intern lederrekruttering – skal din næste leder findes internt?

De fleste virksomheder har på et tidspunkt oplevet at ansætte en medarbejder, hvor det senere viste sig at medarbejderen ikke passede til stillingen eller til virksomheden. Det koster naturligvis tid, penge og ærgrelser. Værre bliver det når den forkerte mand eller kvinde rekrutteres til en lederstilling, hvor omkostningerne til rekruttering som regel er højere.

Når en virksomhed står over for rekruttering til en lederstilling, opstår der derfor oftest overvejelser omkring muligheden for at rekruttere internt i stedet for at finde den nye leder eksternt. Flere og flere danske virksomheder har ambitioner om selv at uddanne størsteparten af deres chefer og ledere og således muliggøre rekruttering fra egne rækker, når behovet opstår.  

Omstilling fra medarbejder til kollega kræver støtte

Incitamentet til at rekruttere ledere internt kan bl.a. være at man får en leder der kender virksomheden godt, og som derfor hurtigt kan komme i gang med at videreudvikle sit område. Samtidig skaber det incitament for andre medarbejdere som ser at det er muligt at avancere internt, hvis man har lysten og evnerne.

Intern lederrekruttering kan dog også have ulemper i form af risikoen for kloning af nuværende ledere og derved manglende fornyelse og dynamik i virksomheden og dens strategiske retning.

På det mere personlige plan skal virksomheden være meget opmærksom på at den nye, internt rekrutterede leder kan møde en del udfordringer i skiftet fra kollega til leder. Rekrutteringen indebærer nemlig både et skift i den personlige identitet og i ens rolle i virksomheden, hvilket kan være særligt udfordrende hvis man pludselig skal til at lede mennesker, der tidligere har været ens nærmeste kollegaer. Ved en intern lederrekruttering vil lederens relationer uvægerligt ændre sig, og det kræver opbakning og støtte fra den nye leders egen leder at manøvrere sikkert i det nye farvand.

Ledelse er en fagdisciplin i sig selv

En anden væsentlig faktor for om rekrutteringen bliver en succes er, hvordan forholdet mellem faglighed og ledelse vægtes i ansættelsen. Ofte udnævnes mellemledere med begrundelse i deres faglige dygtighed – men det gør dem ikke automatisk til gode ledere. Derimod kan en person uden faglig baggrund godt være en yderst dygtig og vellidt leder, som i højere grad har fokus på de forretningsmæssige aspekter og muligheder i afdelingens bidrag til virksomhedens drift.

Generelt er der i de senere år kommet en større bevidsthed omkring dilemmaet mellem faglighed og ledelse, og at ledelse er en helt fagdisciplin i sig selv. Derfor bør ledere også i højere grad vælges på deres evner og lyst til ledelse end på deres faglige dygtighed.

Gør jeres virksomhed sig overvejelser omkring intern kontra ekstern lederrekruttering, så har Industriens Branchearbejdsmiljøråd udgivet en både interessant og informativ pjece om emnet, som kan sætte tingene i perspektiv. Download pjecen her: Intern lederrekruttering – fra kollega til leder

Ofir har talt med en ekspert på området, ledelses- og udviklingskonsulent Jesper Gottschalck-Hansen fra konsulentvirksomheden HUCAMA, om faldgruberne men også fordelene ved intern lederrekruttering. Læs interviewet her.

Nemme faldgruber

Hvilke problemer kan være forbundet med intern lederrekruttering?

“Det største problem er, at man risikerer at ansætte den forkerte person til jobbet. Typisk vælger man at forfremme en fagligt dygtig og flittig specialist, men hvis personen ikke er den rette til at lede, så mister man både en god specialist og får en leder, der i værste fald påvirker sine nye medarbejdere negativt. Og det kan mærkes på bundlinjen.”

Hvad er den mest almindelige årsag til, at interne lederrekrutteringer går galt?

“Ofte bygger det på en misforståelse af, hvad en god leder er. At være en god leder kræver ikke at man er den dygtigste, den mest flittige eller vellidte blandt sine kolleger. Ledelse er en unik faglighed i sig selv, der kræver ligeså specifikke kompetencer som en svagstrømsingeniør eller en sprogofficer. Typisk får virksomheder der vælger sine ledere blandt medarbejderstaben problemer, hvis virksomhederne ikke har øje for dette.”

“Tag for eksempel den dygtige sælger i en mellemstor virksomhed, der bliver forfremmet til salgschef. Han eller hun har leveret gode resultater og er formentlig vellidt blandt kollegerne. Men i stillingen som salgschef udgør salget måske kun 20-30 procent af vedkommendes tid. Resten af opgaverne kræver kompetencer, der ligger uden for vedkommendes hidtidige kompetencer, fx personaleledelse og strategiudvikling.”

“Hvis en virksomhed omvendt finder sine ledere uden for virksomheden er der en tendens til, at kandidaterne bliver målt og vejet mere grundigt og objektivt undervejs i rekrutteringsfasen. Den internt rekrutterede mand eller kvinde bliver ikke lige så ofte screenet i detaljer, og derfor er det ikke sikkert at de rette kompetencer er til stede. Derudover ser vi ofte, at den internt rekrutterede leder ikke bliver indført ordentligt i det nye arbejde i forhold til de eksternt rekrutterede.”

“Et andet problem kan være, at man i processen ikke har fået afstemt de gensidige forventninger ordentligt. Og endelig kan det også være at den nye leder ikke er blevet tilstrækkeligt klar over, hvad det vil sige at være leder.”

En risikabel tilgang til lederrekruttering

Hvad er konsekvenserne ved at forfremme den forkerte medarbejder?

“Konsekvenserne kan være ret alvorlige og kan både koste tid, penge og ærgrelser. Hvis den nye salgschef for eksempel er en dårlig leder, kan det gå direkte ud over de andre sælgeres performance og skabe dårlig stemning. Lederen selv trives formentlig heller ikke med det, og så har du en situation med dårligere resultater i afdelingen og dårlig stemning, samtidig med at du har mistet en god sælger.”

“Måske havde det i den situation været bedre at ansætte en ekstern leder og så finde andre udfordringer til den dygtige sælger, fx nye porteføljer, en lederuddannelse eller lignende.”

Hvor udbredt er problemet?

“Det er svært at sige præcist, men jeg vil tro at op imod 1/3 af alle interne lederrekrutteringer volder problemer og dermed ender med at blive for dyre i forhold til at rekruttere eksternt. Der kan naturligvis være mange gode grunde til at man ønsker at rekruttere internt, fx hvis det er svært at finde tilstrækkeligt mange kvalificerede kandidater. Men det vigtigste er nu en gang at få afdækket de afgørende kompetencer og krav til lederstillingen samt undersøge, hvorvidt den interne kandidat kan honorere disse”.

Intern eller ekstern lederrekruttering?

Betyder det, at man skal afholde sig fra at ansætte ledere blandt eksisterende medarbejdere?

“Nej, på ingen måde. Der kan være mange fordele ved at rekruttere sine ledere internt, hvis bare man sikrer sig at den nye leder vitterligt er den rette til jobbet, og ikke blot får stillingen som en forfremmelse. Al god lederrekruttering består i at matche virksomhedens strategi med de rette lederkompetencer.”

“I sidste ende handler det om kompetence- og karriereudvikling på lederniveau. Hvis man er god til dette, kan man sagtens ansætte sine ledere internt.”

Et sidste råd?

“Hvis en virksomhed står og skal ansætte en leder, kan det være fornuftigt at sikre sig et kandidatfelt bestående af såvel eksterne som interne ansøgere. På den måde får man det bedste udbud, og man får mulighed for at sammenligne de interne kandidater med de eksterne. Husk blot, at rekrutteringsprocessen bør være ens for alle.”