Hvad betyder HR-begrebet succession planning?

Succession planning er en strategisk proces, hvor en virksomhed identificerer og udvikler medarbejdere til at påtage sig strategisk vigtige roller i fremtiden. F.eks. som ledere eller specialister.

Formålet er at sikre en smidig overgang, hvis nøglepersoner forlader virksomheden af forskellige årsager, såsom pension, forfremmelse eller opsigelse. Ved at identificere og udvikle talenter sikrer virksomheden, at der altid er kompetente medarbejdere klar til at overtage ansvar.

Dermed kan virksomheden opretholde stabilitet og undgå at vigtig viden går tabt, hvilket er centralt for virksomhedens fortsatte succes. Samtidig er denne form for karriereudvikling et vigtigt element i en virksomheds fastholdelsesstrategi.

Eksempel:

Lad os sige, at vi har en fiktiv virksomhed kaldet TeknoTech, der er specialiseret inden for softwareudvikling. I TeknoTech ønsker ledelsen at implementere succession planning for at sikre, at virksomheden kan fortsætte med at operere effektivt, selv hvis nuværende ledere og nøglepersoner beslutter at forlade virksomheden. 

Eksempel på succession planning i TeknoTech:

• Identifikation af talenter: Ledelsen i TeknoTech identificerer medarbejdere med potentiale til at påtage sig ledelsesansvar eller andre kritiske roller i fremtiden. Det kunne være personer, der allerede viser ledelsesevner, teknisk dygtighed og engagement i deres nuværende roller.
• Udviklingsplaner: TeknoTech udarbejder individuelle udviklingsplaner for de identificerede talenter. Planerne inkluderer træning, mentorskab og projekter, der hjælper med at styrke deres færdigheder, så de er klar til at påtage sig en større rolle.
• Træning og træningsmuligheder: Virksomheden investerer i træningsmuligheder som workshops, kurser og seminarer, der fokuserer på ledelse, kommunikation og andre relevante færdigheder.
• Opfølgning og feedback: Medarbejderne får løbende feedback og vurderinger af deres fremskridt. Det hjælper dem med at forstå deres styrker og de områder, der kræver yderligere udvikling. 
• Løbende opdateringer: Udviklingsplanerne opdateres regelmæssigt for at afspejle ændringer i virksomhedens behov og medarbejdernes fremskridt.
• Potentielle forfremmelser: Når der opstår en ledig lederstilling i TeknoTech, har virksomheden allerede kvalificerede medarbejdere. Dette minimerer forstyrrelser og usikkerhed, der kan opstå som følge af afgange eller forfremmelser.
• Overgangsplanlægning: Hvis en nuværende leder beslutter at forlade virksomheden, er der allerede en identificeret efterfølger, der er forberedt til at overtage ansvaret. Dette sikrer en jævn overgang uden tab af momentum.

Gennem dette eksempel forbliver TeknoTech robust og konkurrencedygtig, da virksomheden har en pipeline af talentfulde medarbejdere klar til at overtage. Det er motiverende for medarbejderne, at deres udvikling er i fokus, og virksomheden undgår at vigtig viden går tabt.