Hvad betyder HR-begrebet assessment center?

Et assessment center er en metode, der bruges under rekruttering for at vurdere evner, kompetencer og adfærdsmønstre hos potentielle kandidater. I et assessment center bliver kandidaterne udsat for en række realistiske arbejdssituationer og opgaver, som ligner dem, de vil stå over for i den faktiske stilling. Derudover bliver kandidaterne vurderet ud fra personligheds- og IQ-tests.

Formålet med et assessment center er at få en dybere indsigt i, hvordan kandidaterne reagerer under pres, samarbejder med andre, løser problemer og anvender deres færdigheder i praksis. Det opnås ved at bruge en kombination af tests, observationsmetoder som gruppediskussioner, rollespil, case-studier og individuelle præsentationer.

Kort fortalt er et assessment center en rekrutteringsmetode, hvor man bruger tests, cases og simulerede arbejdssituationer for bedre at forstå, hvordan kandidater opfører sig og udfører opgaver. Således kan virksomheder vælge de bedst egnede personer til en given stilling.
Det er altså et redskab, der kan være med til at skabe en mere succesfuld rekruttering.

Et eksempel:

Forestil dig, at en virksomhed søger en ny leder til deres salgsteam. De beslutter sig for at bruge et assessment center som en del af rekrutteringsprocessen. For på den måde at få en bedre forståelse af kandidaternes evner og kompetencer.

Assessment centeret inkluderer følgende aktiviteter:

• Personligheds- og IQ-test: Alle kandidater udfylder en personlighedstest og en IQ-test. Disse tests bruges som dialog-redskaber overfor kandidaterne. Således får virksomheden et bedre indblik i, hvordan kandidaterne tænker, prioriterer og agerer i forskellige situationer.
• Individuel præsentation: Hver kandidat får til opgave at forberede og præsentere en kort salgsstrategi for et specifikt produkt. Dette viser deres evne til at formidle og overbevise. 
• Case-studie: Kandidaterne modtager en skriftlig case om en virkelig udfordring, som virksomheden tidligere har stået overfor. De skal analysere situationen og komme med anbefalinger til løsninger. 

I dette eksempel bruges de forskellige aktiviteter til at snævre feltet af kandidater ind. Det gør, at virksomheden til sidst står tilbage med den kandidat som, de tror på, vil trives og performe bedst i rollen som deres ny salgsleder.